Frauen sollten sich nicht zwischen Arbeit und Kindern entscheiden müssen

29.09.2022

Frau Lee, sowohl der Finanz- als auch der Rechtssektor scheinen – zumindest von außen betrachtet – sehr männerdominiert zu sein. Ist das der Fall, und wenn ja, warum ist das so?

„Es gibt tatsächlich ein Ungleichgewicht. Wirklich spürbar ist meines Erachtens ein Frauenmangel in höheren Führungspositionen, während es auf mittlerer Managementebene vielleicht etwas heterogener aussieht. Meine Wahrnehmung bisher ist, dass das C-Level öfter männlich besetzt ist und dass in den Vorständen tendenziell in der Überzahl oder ausschließlich Männer vertreten sind. Der Anteil von Frauen nimmt schon lange vor der Führungsebene ab, dies bestätigt auch der aktuelle LinkedIn Arbeitsmarktradar. So beträgt in Deutschland der Anteil der Frauen im mittleren Management noch ca. 32 %, in der höchsten Führungsebene dagegen gerade noch ca. 19 %.

Auch das Leibnitz-Institut für Wirtschaftsförderung an der Universität München kommt in seiner Prognose „Wo steht Deutschland 2022 bei der Gleichstellung der Geschlechter“ zu dem Ergebnis, dass der Frauenanteil in der obersten Führungsebene in der Privatwirtschaft seit 2008 stagniert. Lediglich ein Viertel dieser Positionen in deutschen Firmen sind mit Frauen besetzt (BMFSFJ 2022). Auf der zweiten Management-Ebene scheint sich hier etwas mehr getan zu haben. Während noch 2008 ein Drittel der Positionen von Frauen besetzt waren, trifft das zehn Jahre später auf jede vierte Position von zehn zu (BMFSFJ 2022). Dass lange Arbeitszeiten und zeitintensive Projekte, die mit Positionen mit größerer Verantwortung einhergehen, nicht immer einfach mit Frauen, die gleichzeitig auch Mütter sind, umzusetzen sind, macht es wohl auch schwieriger, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Diversität und Inklusion beim Hiring sind allerdings wichtige Faktoren von Unternehmen geworden. Ein diesbezüglich zeitgemäßes Auftreten von Unternehmen kann man inzwischen als unumgänglich ansehen, um internationale Investoren anzuziehen.“

Gibt es Unterschiede zwischen einem relativ kleinen Startup und großen, reifen Unternehmen in Bezug auf die Offenheit gegenüber weiblichen Führungskräften?

Größere, reife Unternehmen bieten tendenziell mehr vordefinierte Karrierewege, in Startups geht es in Bezug auf Karriereentwicklung wahrscheinlich eher dynamisch zu.  Vielleicht konnte ich bisweilen eine Präferenz bei manchen Hiring Managern feststellen, Leute mit ähnlichem Hintergrund und ähnlicher Herkunft einzustellen? Hier wäre dann wohl mehr Offenheit beim Hiring in Bezug auf Herkunft und Geschlecht wünschenswert.

Wie können wir mehr Frauen in Führungs- und Managementpositionen bringen?

Bemerkenswert ist hierbei die Ausgangsposition, denn Frauen sind in der Schule und an der Universität mindestens gleich stark wie Männer, tendenziell sogar stärker. An einigen Punkten verlieren sie jedoch bei ihrem beruflichen Aufstieg. Dies hat sicherlich auch mit der Familienplanung zu tun und mit den Konsequenzen, die mit dieser Entscheidung einhergehen, zumindest in Deutschland. Es läuft dann im Extremfall auf die Entscheidung Kinder versus Karriere hinaus. Man wird wohl selten die perfekte Balance zwischen beidem erzielen können, das muss es aber auch nicht, da beispielsweise manche Mütter sehr bewusst sich auf das Familienleben konzentrieren wollen; Arbeitgeber können es jedenfalls aber jenen Müttern leichter machen, die sich ihre berufliche Zukunft durch ihre Familienplanung nicht verbauen wollen und eigentlich braucht es arbeitgeberseitig auch nicht viel dazu. Jedenfalls ist es momentan so, dass man einen “unconscious bias” seitens des Arbeitgebers bei Einstellungsentscheidungen nicht ausschließen kann und das könnte sich aber ändern, wenn die Themen Elternzeit, Familienplanung und Vereinbarkeit Beruf und Familie mit viel grösserer Selbstverständlichkeit in das Berufsleben integriert werden würden.

Manche Unternehmen bieten schon jetzt flexible Arbeitsort- und -zeitenregelungen und längere Elternzeiten auch für Väter an. Aus meiner Sicht sollte eine Elternzeit von sechs oder zwölf Monaten für Väter gesellschaftlich als völlig normal akzeptiert und grundsätzlich auch kein Karrierekiller sein. Das ist nach meinem Dafürhalten in Deutschland noch nicht durchgängig der Fall. Eine Normalität wie in Skandinavien beispielsweise wäre diesbezüglich wünschenswert.

Es  ist ja mittlerweile auch wissenschaftlich erwiesen, dass es für die emotionale und psychische Entwicklung des Kindes förderlich ist, wenn beide Eltern mehr oder weniger gleich viel Zeit mit den Kindern im frühkindlichen Stadium verbringen. Hierzu ist weitestgehend immer noch ein gewisser Mentalitätswandel auch seitens der deutschen Arbeitgeber nötig.

In diesem Zusammenhang möchte ich anmerken, dass Corona ja bezüglich Arbeitsbedingungen Umbrüche erzielt und Veränderungen in kurzer Zeit ermöglicht hat, die normalerweise wesentlich länger gedauert hätten. Die Arbeitgeber in Deutschland waren wegen diverser Lockdowns gezwungen, Home Office bzw. Remote Working zu akzeptieren. Wenn Mütter (oder Väter) daher fortan auch ohne Lockdown ein paar Tage in der Woche zuhause arbeiten wollen, um Familie und Beruf besser unter einen Hut bringen zu können, dann wird dieses “hybride” Modell nun mehr Akzeptanz finden als vor Corona.  

Was sind die häufigsten Vorurteile, denen Sie als Frau im technischen und rechtlichen Umfeld begegnen? Sind Sie auf welche gestoßen?

Typische Vorurteile sind, dass Frauen Technologie nicht verstehen, ihre Positionen nicht selbstbewusst vertreten oder sich fachlich nicht klar ausdrücken können. Für Frauen, die eine neue Stelle antreten, kann es manchmal stärker notwendig sein, sich erstmal zu beweisen. Ich selbst habe es in der Vergangenheit öfter erlebt, dass, wenn ich eine neue Stelle angetreten war, meine Entscheidungen und Handlungen kritisch hinterfragt wurden und ich meine Vorgehensweise sehr ausführlich begründen musste. Im Ergebnis bedeutete das manchmal, dass ich meine Arbeit machen und gleichzeitig den nötigen Subtext auch noch mit bereitstellen musste.

Auch in der Kommunikation kann es manchmal zu herausfordernden Situationen kommen, denn trotz Sachlichkeit kann zu grosse Direktheit bei manchen männlichen Ansprechpartnern schlecht ankommen. Was aber ist zu tun? Dinge weniger direkt sagen? Ich habe inzwischen gelernt, dass es manchmal sinnvoll ist, mich der Situation anzupassen, ohne alles gleich persönlich zu nehmen. Ich versuche mich auf das Projekt und auf die Sache zu konzentrieren und meine persönlichen Vorbehalte aussen vor zu lassen. Alles andere würde meiner Mandantin nicht weiterhelfen.

Gibt es auch Vorteile aufgrund der Vorurteile/Klischees (z. B. dass man unterschätzt wird)?

Eine – oftmals unterschätzte – Frau muss doch erst einmal eine Chance bekommen, sich zu beweisen. Ich sehe es insgesamt nicht unbedingt als Vorteil an. Der Vorteil ist, dass man aber insgesamt persönlich aus den Herausforderungen wächst und Stärke entwickelt, auch schwierige Situationen zu meistern.

Was ist der beste Ratschlag, den Sie in Ihrer Karriere erhalten haben, und wie hat er Ihnen geholfen?

Nehmt nicht alles persönlich, das wäre mein Rat an andere Frauen, die in dieser Branche arbeiten und sich bei diesen Themen nicht wohl fühlen. Es ist einfach wichtig weiterzumachen, wenn Frauen negative Erfahrungen oder schwierige Kollegen haben und sich mit den besprochenen Problemen konfrontiert sehen. Mein anderer Rat ist weiterzuwachsen und aus den eigenen Erfahrungen zu lernen, auch aus schlechten. Frauen sollten auch auf ihre Intuition vertrauen. Wenn ihnen etwas nicht richtig erscheint, sollten sie es sagen.

Mondu ist seit seiner Gründung schnell gewachsen – wie sieht die Unternehmenskultur aus?

Wir haben verschiedene Nationalitäten bei Mondu. Es fühlt sich nicht wie ein typisch deutsches Unternehmen an, sondern äußerst international. Die Kommunikation ist sehr offen und transparent, die Hierarchien sind flach. Das klingt alles heute nach Selbstverständlichkeiten, aber das ist sicherlich nicht in allen Unternehmen der Fall. Das meiste davon betrifft die Kommunikation. Es hat mit der Einstellung der Gründer zu tun, alle so weit wie möglich einzubeziehen. Gründerinnen und Gründer sollten immer wieder erklären: Woher kommen wir, warum machen wir das?

Was könnte ein Unternehmen Ihrer Erfahrung nach ändern, um mehr Frauen für die Arbeit im Unternehmen zu gewinnen?

Die Arbeitsbedingungen zu ändern ist das Erste, was ein Arbeitgeber tun kann, um es den Frauen leichter machen zu arbeiten. Sie sollen sich nicht zwischen Arbeit und Kindern entscheiden müssen, die richtige Wahl ist eigentlich nicht möglich. Mütter können sehr leistungsfähig und motiviert sein, aber sie müssen die Gelegenheit dazu bekommen. Unternehmen könnten mehr Frauen anlocken, wenn sie überzeugt davon sind, dass Frauen die Jobs ebenso gut machen können. Sie müssen jedoch die nötige Flexibilität bieten, damit Frauen Job und Familie besser vereinbaren können.

Frau Lee, wir danken Ihnen für das Gespräch.